منتدى الخبرة

كل ما يتعلق بالقوانين والقرارات المتعلقة باعمال الخبرة وجميع القوانيين التي يحتاجها الخبير لتسهيل كتابة التقرير والاستفادة من الخبرات المتراكمة للخبراء في ذلك
 
الرئيسيةالرئيسية  البوابةالبوابة  اليوميةاليومية  س .و .جس .و .ج  بحـثبحـث  الأعضاءالأعضاء  المجموعاتالمجموعات  التسجيلالتسجيل  دخول  

شاطر | 
 

 لوائح القطاع النفطي

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Admin
Admin
avatar

عدد المساهمات : 24
تاريخ التسجيل : 21/11/2014

مُساهمةموضوع: لوائح القطاع النفطي   الإثنين ديسمبر 29, 2014 2:20 am

http://www.kocunion.com/rules_ch2.php
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://alkebrah.alamontada.com
Admin
Admin
avatar

عدد المساهمات : 24
تاريخ التسجيل : 21/11/2014

مُساهمةموضوع: رد: لوائح القطاع النفطي   الإثنين ديسمبر 29, 2014 2:21 am

لوائح > لوائح أخرى > الدليل الإرشادي
فريق عمل التعويضــــات مجموعة الموارد البشرية
يسعى فريق عمل التعويضات في مجموعة الموارد البشرية جاهداً أن يقدم لكم هذا الدليل الإرشادي الذي يهدف من خلاله إلى إيضاح النظم الإدارية والإجراءات التنفيذية لكثير من المزايا والعوائد المقدمة للعاملين بالشركة لإتمام العمل بالطريقة المرجوة وتكون موحدة على نطاق الشركة ككل في إنجاز الأعمال اليومية والدورية .

ولكـون فريق عمل التعويضـات مناط به تقديم الخدمة للعامل منذ التحاقه بالشركة وحتى انتهاء خدمته، فإنه يهدف دائماً إلى تقديم الأفضل ولن يتحقق ذلك إلا بمساعدة الجميع من خلال العلم باللوائح والأنظمة.

إن إيمان مجموعة الموارد البشرية بأن العاملين هم الثروة الحقيقية، وإن الاهتمام بهم وحمايتهم هو من أهم مسؤوليات وأولويات الشركة، لهذا حرصت على مراجعة ومتابعة تحديث اللوائح والإجراءات لكي تكفل وضوح الرؤية وعدالة التطبيق لتحقيق أهداف الشركة الإستراتيجية .

فريق عمل التعويضات
1- نظـــــام زيــادة الجــــدارة

تقـوم الشركة بمراجعة مستـوى أداء العاملين سنويـا بهدف تحسين أدائهـم لوظائفهـم وتحـديد مـا يحتاجون إليـــه من تدريب و تطوير للارتقاء بمستوى الأداء، و زيادة الإنتاجية ، وبناء على تقديرات مستـوى الأداء يتـم منحهـم زيـادة الجدارة وفقـا للنسب التـي يعتمدها رئيس مجـلس الإدارة والعضـو المنتدب.

1-1 تقييم الأداء السنوي

1-1-1
تقوم الشركة دورياً بتقييم مستوى أداء العاملين حسب أداء عملهم خلال سنة ومن ثم تمنح زيادة الجدارة حسب تقييم مستوى أداء كل منهم.

تحسـب زيادة الجدارة كنسـبة مئويـة مـن الرتب الأساسي الفعلي للعامل .
1-1-2 تحسـب زيادة الجدارة كنسـبة مئويـة مـن الرتب الأساسي الفعلي للعامل .
1-1-3 كلما ارتفـع مستـوى أداء العامل زادت نسبة الزيادة والعكـس صحيح إذ تقـل نسبة الزيادة أو تنعدم إذا كان أداء العامل ضعيف.
1-1-4
تمنح قيمة الزيادة السنوية للعامل على راتبه الأساسي وفقاً لثلاث حالات، موضحاً على النحو الآتي:

إذا كان راتب العامل الأساسي لم يصل إلى نهاية مربوط الدرجة، تضاف قيمة الزيـادة علـى راتـبه الأساسي .
إذا كان راتب العامل الأساسي قريب من نهاية مربوط الدرجة سوف يمنح له قيمة الزيادة السنوية على جزئيين، جزء يضاف على راتبه الأساسي حتى يصل لنهاية مربوط الدرجة، والجزء المتبقي يمنح كدفعة واحدة وتسمى بمنحة نهاية المربوط ( Bonus).
وإذا كان راتب العامل الأساسي على نهاية مربوط الدرجة فانه يستحق قيمة الزيادة السنوي كدفعة واحدة وتســـمى منحة نهاية المربوط (Bonus).
1- 2 إجراءات تقييم مستوى الأداء :-

1-2-1 إرسال نماذج تقييم مستوى الأداء من قبل فريق عمل التعويضات في شهر ديسمبر من كـل عام إلى المديريات المركزية مع إرفاق كتيب يتضمن الإرشادات والإجراءات الواجب إتباعها عند تعبئة نموذج تقييم مســتوى الأداء ، أما بخصوص مناطق الحقول الثلاث فيقوم فريق عمل التعويضات بإشعار فرق الموارد البشرية التابعة لمناطق الحقول الثلاث بفترة توزيع نماذج تقييم مستوى الأداء لعمل اللازم من قبلهم.
1-2-2 إعداد قائمة بالبيانات الخاصة بالعامليـن المجنديـن والأسـرى وذوي الغيـاب الطويل لفترة تعادل ( 6 أشهر متصلة وأكثر)، وذلك بالتنسيق مع فريق عمل شؤون العاملين.
1-2-3 تعبأ نماذج مســتوى تقييم الأداء من قبل مسئولين المجموعات و الفرق، حيث أن الفترة من شهر ديسمبر حتى نهاية شهر يناير تكون فترة تقييم الأداء عن سنة كاملة.
1-2-4 التنسيق مع فريق عمل الميزانية والتكاليف، لتحديد مبلـغ الميزانية لزيادة الجدارة للسنة المالية.
1-2-5 تعاد نماذج تقيـيم مستـوى الأداء فـي شهر فبراير بعد تعبئتها من قبل المجموعـات إلى فريق عمل التعويضات و إلى فرق الموارد البشرية في مديريات الحقول الثلاث .
1-2-6 التدقيق على النماذج و إعادة غـير المستوفي الشـروط ومعايـير إجراءات نظام تقييم مستوى الأداء، إلى مسئولي المجموعات والفرق .
1-2-7 إدخال تقييم مستويات أداء العاملين في الحاسب الآلي .
1-2-8 إعداد بدائل توزيـع النسـب المـئوية وفقـا لمبلـغ ميزانيـة زيـادة الجـدارة، ورفع دراسة توزيـع مبلـغ زيادة الجـدارة وتحديد النسـب المئوية لكل تقدير مع التوصيات إلى رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب للاعتماد.
1-2-9 تدفع قيمة الزيادة السنوية اعتبار من أجر شهر أبريل من كل عام.
1-2-10 إصدار خطابات زيادة الجدارة لكل عامل، لتوقيعها من قبل مدراء المجموعات وتوزيع للعاملين .
1- 3 العاملون المستحقين لزيادة الجدارة:-

1-3-1
العاملين الملتحقين بالخدمة ولم يستكملوا 12 شهرا في الخدمة من تاريخ تنفيذ برنامج زيادة الجدارة يتم معاملتهم على الأساس التالي :-

الأشهر : أبريل – مايو ويونيو و يوليو ...... زيادة كاملــــــــة.
الملتحقون بالخدمة خلال الفترة : الأول من أغسطس حتى 16 أغسطس، زيادة تتناسب مع عدد الأشهر التي قضوها في الخدمة من مجموع السنة ( نسبة وتناسب ) .
الملتحقــــــــون بالخدمــــــــة خلال الفترة: 17 أغسطس حتى 31 مارس ..... لا زيـــــادة.
العاملين الذين تنتهي خدماتهم قبل الأول من أبريل.......... لا يستحقون الزيــــادة.
1-3-2 يتم صرف زيادة الجدارة السنوية بناء علي الدرجة الجديدة في حالة الترقية للفترة ما قبل شهر فبراير و إيقاف الترقيات في شهري فبراير و مارس بسبب المراجعة السنوية للرواتب "زيادة الرواتب".
1-3-3 عند ترقية العامل في الأول من ابريل يتم احتساب نسبة زيادة الجدارة علي الراتب الأساسي ومن ثم تحسب نسبة زيادة الترقية علي الراتب الأساسي وتضاف قيمة الزيادة على الراتب .
1-4 ملاحظات تؤخذ بالاعتبار عند التقييم:-

1-4-1
يقوم المراجع أو المقيم بمناقشة العامل عن تقييم مستوى أدائه من خلال مقابلة تعــــــــــــد خصيصا لهذا الغرض وتتناول المواضيع التالية :-

بحث العمل المؤدي خلال السنة و مراجعة انجازات وأداء العامل مع عوامل التقييـــــم.
اطلاع العامل على مواطن القوة في أدائه و الإنجازات التي حققها خلال السنة .
الاتفاق على النواحي التي يمكن تحسينها في أداء العامل .
مناقشة أداء العمل والواجبات الرئيسية التي تقتضيها الوظيفة الحالية خلال الفترة المقبلة.
1-4-2
يسجل المراجع ملاحظات العامل ويوقع في المكان المخصص لذلك بما يفيد حدوث المقابلة.

1-4-3 يجب اطلاع العامل على أن نموذج تقيم مستوى الأداء و يوقع عليه وذلك للتأكيد من معرفة العامل وعلمه بمستوى تقييم أداءه وتوقيعه لا يعني بالضرورة على موافقته أم عدمه بل دليل على مناقشته وإطلاعه على للتقييم .
1-4-4 إذا كان العامل غير موجود وقت المقابلة عندها يجب ذكر السبب كالغياب في إجازة أو في دورة تدريبية ، ويتحتم إجراء المقابلة لدى عودة العامل إلى عمله و الحصول على توقيعه وتستخدم لهذه الغاية نسخة مخصصة لوحدة العامل ويوقع المراجع أو المقيم في المكان المخصص لذلك بما يفيد حدوث المقابلة .
1-4-5 إن العامل يعتبر قيد التطوير وإن قدرات و إمكانيات التطوير لديه هي المعنية في التقييم وليس أدائه الفعلي مقابل الوصف الوظيفي.
1-4-6 في حالة التحاق العامل ببرامج تطويرية منتظمة فان مستوى أدائه يقيم بناء على تحقيقه للأهداف التطويرية وليس مساهماته في الأداء الكلي للوحدة التنظيمية.
1-4-7 يجب أن يتم تقييم مستوى الأداء بشكل موضوعي قدر الإمكان وأن تتفق التقديرات الكلية مع تعريفات عوامل التقييم وعدم الأنصاف و تحقيق العدالة عند أجراء التقييم سيؤدي إلى آثار ضارة على عملية التطوير الوظيفي للعامل وعلى أداء الوحدة التنظيمية ككل .
1-4-8 عدم الربط بين ترقية العامل وتقييم مستوى أداءه، إنما يتم التقييم على أساس أداء العامل لمهام الوظيفة الجديدة، دون إغفال أدائه للوظيفة السابقة.
1-4-9
ينطبق تقييم" لا يمكن الحكم عليه" في حال عدم وجود العامل على رأس عمـله لمدة 6 أشهـر وأكثر لفترة متصلة اعتبـاراً مـن أول أبريـل و حتـى نهاية مارس ، مع تحديد فترات وأسباب الغياب حسب الآتي:-

العاملين حديثي التعيين الذين التحقوا بالخدمة بعد 16 أغسطس .
المنتدبــون (خارج الشركة).
إجــــــــــــازة بــدون راتب.
إجــــــــــازة مرافق مريض.
إجـــــــــازة مرضيـــــــــــة.
* الفترة التي يكون فيها العامل في إجازته التعاقـدية أو الجزئية أو إجازة وضع للعاملة، تدخل من ضمن فترة التقييم كما لو كان على رأس عمله.

1-4-10 العامل المنقول من مديرية أو مجموعة أو فريق عمل إلى وحدة تنظيمية أخــرى، يراعى أكثر فترة بقاء العامل في مكان العمل ، سواء الوحدة التنظيمية المنقول منها أو إليها العامل ، في حالة تساوي الفترة فانه يجب تنسيق المسئولان معاً ، ويقوم رئيس الوحدة التنظيمية المنقول إليها العامل بمناقشة التقيـيـــــم مع العامل واعتماده و الحصول على توقيعه في كل الأحوال .
2- نظـــــــــام الترقيات

يستند نظام الترقيات في الشركة إلى مبدأ تكافؤ الفرص ، وذلك بإسناد الوظائف الشاغرة ذات الدرجة الأعلى إلى أفضل العناصر المؤهلة القادرة على تولي المسؤوليات بكفاءة وفعالية .

2- 1 شروط و معايير الترقيات

2-1-1
توفر وظيفة شاغرة ومقيمة معتمدة

2-1-2 تناسب مقدار زيادة الترقية
2-1-3 استيفاء العامل المتطلبات الدنيا للوظيفة
2-1-4 أن يكون تقييم الأداء بمستوى جيد على الأقل خلال السنوات الثلاث الأخيرة، مع استثناء السنة الأولى من التعيين والنقل التي يقيم فيها العامل بمستوى أقل من جيد، ويستثنى من ذلك الدرجات المرحلية .
2-1-5 ألا يكون لديه أجراء تأديبي ساري المفعول عند الترقية .
2-1-6 اجتياز الاختبارات اللازمة وفقا لمتطلبات الوظيفة .
2- 2 تاريخ سريان الترقية

ينبغي أن يقوم رؤساء المجموعات/الفرق، بأعداد توصيات تعديل الراتب خلال الشهر الذي يراد أن تسري فيه أو خلاله الترقية لكي تنتفي الحاجة إلى إجراء الزيادة بمفعول رجعي.

2-2-1
يكون تاريخ سريان الترقية في حالة تقييم الوظيفة من تاريخ اعتماد التقييم.

2-2-2 إذا كان هناك تأخير في تقييم الوظيفة يكون تاريخ سريان الترقية بمفعول رجعي خلال ثلاثة أشهر قبل تاريخ اعتماد التقييم.
2-2-3 إذا تجاوز تاريخ سريان الترقية المفعول الرجعي مدة ثلاثة أشهر يجب تقديم الأسباب المبررة إلي مدير مجموعة الموارد البشرية.
2- 3 مقدار زيادة الترقية

يمنح العامل الذي تتم ترقيته زيادة متدرجة للوصول إلى درجة الوظيفة التي يراد له أن يشغلها بنسبة (5.7%) على الراتب الأساسي الفعلي أو أول مربوط الدرجة الجديدة أيهما أكبر و في حال كون الراتب الأساسي يتعدى منتصف مربوط الدرجة الجديدة يتم منح زيادة(6%) على الراتب الأساسي الفعلي و ذلك وفقا للضوابط الخاصة بالترقيات.
2-4 إجراءات التوصية بتعديل الراتب ( الترقيات )

إدخال بيانات الترقية في نظام الحاسب الآلي من خلال البريد الالكتروني ( (Oracle مع تغيير الدرجة والراتب الأساسي و تاريخ الترقية .
2-4-1
تتم الإجراءات من خلال نظام الحاسب الآلي (Work flow – Oracle ) .

2-4-2 يرسل فريق العمل أو المجموعة المعنــية نموذج التوصية بتعديل الراتب ( الترقية ) للعامل المعني، لفريق عمل تقييم الوظائف ومن ثم لفريق عمل القوي العاملة والنقل من خلال البريد الالكتروني (Work flow) لعمل الإجراء اللازم .
2-4-3 استلام فريق عـــمل التعويضـــــــــات نـــــموذج التوصية بتعديل الراتب ( الترقية ) من فريق عمل القوي العاملة والنقل من خلال البريد الالكتروني (Work flow Oracle ).
2-4-4 التأكــــد من تطـــــــــــــابق شروط التـــــــرقيات وفــــقاً لنظـــام (Work flow – Oracle ) وذلك حسب اللائحة الإدارية والإجراءات التنفيذية مع التدقيق التام على نموذج التوصية بتعديل الراتب من حيث الآتي : تاريخ تنفيذ الأجراء و الاعتمادات حسب الجهات المخولة بالتوقيع وفقاً للدرجات .
2-4-5 احتساب الراتب الأساسي المقترح مع نسبة الزيادة المقترحة على الراتب الأساسي الحالي، وذلك وفقا لجدول الرواتب المتبع في الشركة و حسب المعادلة الآتية:
الراتب الأساسي الحالي x نسبة الزيادة المقترحة = الراتب الأساسي المقترح

2-4-6 إصدار كتاب عرض يوضح التغيرات التي طرأت من خلال الترقية بالآتي :التاريخ المقترح للترقية ، المسمى الوظيفي ، الدرجة ، الراتب الأساسي ( مع مقدار زيادة الترقية )
2-4-7 يرسل فريق عمل التعويضات عدد (3) نسخ من كتاب العرض ونسخة من نموذج التوصية بتعديل الراتب( الترقية ) إلى مدير المجموعة أو رئيس فريق العمل المعني، حسب درجة العامل ( المعني بالترقية) .
2-4-8 يعتمد كتاب العرض من مسئول العامل المعني للترقية، و كذلك العامل المراد ترقيته، ومن ثم ترسل نسخه من كتاب العرض إلى فريق عمل التعويضات لعمل الأجراء اللازم.
2-4-9 إدخال بيانات الترقية في نظام الحاسب الآلي من خلال البريد الالكتروني ((Oracle مع تغيير الدرجة والراتب الأساسي و تاريخ الترقية .
2-4-10 إرسال نموذج الترقية (النسخة الأصلية ) مع كتاب العرض المعتمد إلى فريق عمل المدفوعات المالية.

2 -5 ملاحظات:

في حالة عدم استيفاء العامل لشروط الترقية ، يتم إرجاع نموذج التوصيـــــــــــــة بتعديل الراتب ( الترقية) لفريق العمل المعني من قبل فريق عمل تقييم الوظائف .
في حالة عدم توافق تاريخ سريان الترقية مع الشهر المراد أن تسري فيه الترقية ، يتم إرجاع نموذج التوصية بتعديل الراتب للفريق المعني لتعديل تاريخ سريان الترقية.
عند ترقية العاملين إلى فئة المعينين بتعميم إداري ، يتم إعداد نموذج التوصية بتعديل الراتب ( الترقية ) من قبل رئيس فريق عمل التعويضات ورفع النموذج للحصول على موافقة السيد/ رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب ، ويكون تاريخ تنفيذ إجراء الترقية منذ تاريخ إصدار التعميم.
المدراء حديثي الترقية ، يتم إصدار كتب عرض لهم تتعلق بالمزايا الخاصة بهم عند الترقية لمستوى مدير .
2 -6 الجهات المخولة لاعتماد نموذج الترقية ( التوصية بتعديل الراتب)

الدرجات

الموافقة / الاعتماد

1- 10

توصية و موافقة رئيس فريق العمل .

11-14

توصية رئيس فريق العمل و موافقة مدير المجموعة.

15-17

توصية رئيس فريق العمل و مدير المجموعة واعتماد نائب العضو المنتدب المعني

رؤساء الفرق /المدراء أو من في مستواهم بتوصية من مدير المجموعة و نائب العضو المنتدب المعني و اعتماد رئيس مجلس الإدارة و العضو المنتدب.

3- الزيادة الخاصة على الراتب :

يجوز منح زيادات على الراتب الأساسي لبعض الحالات الفردية وذلك بموافقة رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب .

إجراءات الزيادة الخاصة على الراتب :

تقوم المجموعة المعنية برفع نموذج التوصية بتعديل الراتب، إلى فريق عمل التعويضات تتضمن نسبة الزيادة على الراتب الأساسي للعامل، مع بيان الأسباب الداعية لتلك الزيادة.
يقوم فريق عمل التعويضات بدراسة الموضوع ، مع توضيح ما يلي :-
وضع الراتب الأساسي للعامل المعني بالدراسة، من خلال سلم جدول الرواتب .
تحديد مستوى تقييم الأداء السنوي خلال الثلاث سنوات السابقة .
منحة نسبة الزيادة المقترحة من قبل المجموعة على الراتب الأساسي .
عمل مقارنة للرواتب بين المرشح للزيادة على الراتب الأساسي و جميع العاملين الذين على نفس المسمى الوظيفي و الدرجة لنفس المجموعة المعنية ومقارنة المؤهلات العلمية والعملية للعاملين موضع المقارنة.
يرفع الموضوع إلى مدير مجموعة الموارد البشرية مع التوصيات اللازمة يقوم المدير بإبداء الرأي وإحالة التوصيات إلى نائب العضو المنتدب المعني الذي يقوم بدورة في الحصول على اعتماد رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب على التوصية.
في حالة اعتماد السيد رئيس مجلس الإدارة و العضو المنتدب على الزيادة الخاصة على الراتب الأساسي ، يتولى فريق عمل التعويضات مسؤولية تنفيذ إجراءات الزيادة الخاصة على الراتب.
وإصدار كــــتاب عرض للعامل المعني ، يحدد فيه التغير الذي طرأ على راتبه الأساسي ، و يرسل إلى فريق العمل المعني ، للحصول على الاعتمادات المطلوبة من قبل رئيس العامل والعامل المعني بالزيادة الخاصة على الراتب .
يرسل نموذج التوصية بتعديل الراتب (النسخة الأصلية) مع كتاب العرض المعتمد إلى فريق عمل المدفوعات المالية.
4- الزيادة على الراتب لحديثي التعيين ذوي المؤهلات العالية :
يجوز دفع راتب أعلى من راتب بداية مربوط الدرجة للمرشحين للتعيين، الذين يتمتعون بمؤهلات و خبرات استثنائية و ذلك بعد الحصول على الموافقات والاعتمادات المطلوبة ، وذلك من خلال دراسة يقوم بها فريق عمل التعويضات .

إجراءات الزيادة على الراتب الأساسي :

2-2-1


2-2-2 إذا كان هناك تأخير في تقييم الوظيفة يكون تاريخ سريان الترقية بمفعول رجعي خلال ثلاثة أشهر قبل تاريخ اعتماد التقييم.
2-2-3 إذا تجاوز تاريخ سريان الترقية المفعول الرجعي مدة ثلاثة أشهر يجب تقديم الأسباب المبررة إلي مدير مجموعة الموارد البشرية.
يقوم فريق عمل التوظيف بإحالة طلب زيادة على الراتب الأساسي إلى فريق عمل التعويضات، حيث أن يقوم فريق عمل التعويضات بدوره على نحو الآتي:
دراسة الملف الشخصي للمرشح من حيث المؤهلات العلمية الحاصل عليها، وسنوات خبرته العملية و مجالاتها و راتب المرشح الذي يتقاضاه من الجهة التي يعمل بها
( إذا كان يعمل داخل الكويت) .
تحديد مدى تطابق المتطلبات الدنيا لوظيفة المرشح مع المؤهلات العلمية و العملية (سنوات الخبرة )الحاصل عليها المرشح.
عمل مقارنة بين المرشح وبين جميع العاملين الذين على نفس المسمى الوظيفي و الدرجة في المجموعة و ذلك من حيث الراتب الأساسي و المؤهلات العلمية وسنوات الخبرة، توضيح المقارنة برسوم بيانية وجداول .
تحديد وضع الراتب المقترح للمرشح من خلال هيكل الرواتب المعتمد في الشركة، بالإضافة إلى المقارنة بين رواتب العاملين الذين على نفس المسمى الوظيفي و الدرجة للمجموعة وراتب المرشح المقترح .
يقوم فريق عمل التعويضات برفع التوصيات إلى فريق عمل التوظيف الذي يقوم بدوره بمناقشة الموضوع مع المرشح، في حالة انخفاض نسبة الزيادة عن المقترحة من قبل المجموعة المعنية للمرشح ومن ثم يرفع الموضوع إلى مدير مجموعة الموارد البشرية.
يقوم مدير مجموعة الموارد البشرية بإبداء الرأي وإحالة التوصية لاعتمادها وذلك وفقا لصلاحيات الموافقة على نسبة الزيادة حسب الدرجة التي سوف يعين عليها المرشح، وذلك وفقا للدرجات ونسب الزيادة على النحو التالي :-
العاملون في الدرجات 1- 14 حتى 40% أعلى من بداية الدرجة

بموافقة مدير المجموعة ذات العلاقة و موافقة مدير مجموعة الموارد البشرية.

أكثر من 40% أعلى من بداية الدرجة

بموافقة مدير المجموعة المعنية و موافقة نائب العضو المنتدب للشؤون الإدارية والمالية .

العاملون في الدرجات 15- 17

بموافقة نائب العضو المنتدب المختص و موافقة نائب العضو المنتدب للشؤون الإدارية والمالية .

المدراء ورؤساء الفرق أو من في مستواهم الوظيفي

بموافقة نائب العضو المنتدب المختص وموافقة رئيس مجلس الإدارة و العضو المنتدب.

بعد الحصول على الإعتمادات اللازمة على الزيادة الخاصة على الراتب الأساسي - يتولى فريق عمل التوظيف مسؤولية تنفيذ إجراءات التعيين .
5- المكافأة التشجيعية :

تمنح الشركة مكافأة تشجيعية لبعض العاملين نظير جهودهم المتميزة والأعمال النادرة ، بحيث يتم ترشيحهم من ضمن العاملين الحاصلين على مستويات تقييم الأداء التالي :

فئات العاملين

مستوى تقييم الأداء

العاملين المعينين بتعميم أداري

"جيد" فما فوق

العاملين غير المعينين بتعميم

" جيد جيدا منخفض " وما فوق

العاملين من فئة السكرتارية ومن في مستواهم

"جيد جدا" فما فوق

ويتولى فريق عمل التعويضات الأعمال الإدارية المتعلقة بمنح المكافأة وذلك بعد الحصول على الموافقة اللازمة من رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب.

5-1 إجراءات تطبيق المكافأة التشجيعية:



5-1-1
إشعار كل : رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب و نواب العضو المنتدب و مد راء المجموعات بحلول فترة المكافأة التشجيعية والعمل على تعبئة النماذج المخصصة للمكافأة مع الالتزام بعدد المرشحين لنظام المكافأة التشجيعية لكل مجموعة على حدة من فئة العاملين غير المعينين بتعميم إداري ، وذلك وفقا للنسب الآتية :



فئة العاملين غير المعينين بتعميم اداري

نسبة الترشيح للمجموعات كبيرة العدد ( القوى العاملة فيها أكثر من 50 عامل)

نسبة الترشيح المجموعات قليلة العدد (القوى العاملة فيها اقل من 50 عامل)

العاملين غير المعينين بتعميم إداري " دون فئة السكرتارية ومن في مستواهم"

30%
من القوى العاملة للمجموعة

43%
من القوى العاملة للمجموعة

فئة السكرتارية ومن في مستواهم

25 % من فئة السكرتارية ومن في مستواهم

0 5 % من فئة السكرتارية ومن في مستواهم



5-1-2
بعد تعبـئة نماذج المكافأة التشجيعية ترسل إلى فريق عمل التعويضات بالمرشحين للمكافأة ، يقوم الفريق بمراجعة وتدقيق النماذج .

5-1-3 في حالة عدم الالتزام بالنسب المحددة لعدد المرشحين، يتم إعادة كافة النماذج لمدير المجموعة، لتحديد عدد المرشحين للمكافأة حسب النسب المقررة.
5-1-4 تجميع النماذج وإدخالها في الحاسب الآلي ، ثم إصدار قائمة بالمرشحين مع تحديد مبلغ المكافأة التشجيعية لكل مرشح وترسل مذكرة وقوائم المستحقين للمكافأة إلى مدير مجموعة الموارد البشرية والذي يقوم بدوره بالحصول على اعتماد السيد/ رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب .
5-1-5 بعد اعتماد القائمة النهائية من قبل السيد / رئيس مجلس الإدارة و العضو المنتدب يتم صرف قيمة المكافأة التشجيعية للمرشحين المستحقين للمكافأة مع إرسال كتب الشكر والتقدير لمدراء المجموعات لإعتماد الكتب وتوزيعها لمستحقيها .
5-2 معايير تقييم المكافأة التشجيعية

فئات العاملين

* معايير تقييم المكافأة التشجيعية

العاملين المعينين بتعمـــــيم إداري

1- الانجازات المتعلقة ببطاقة أداء المجموعة
( Group Performance Card)
2- مبادرات التغيير الإداري.
3- منحة الإدارة

العاملين غيــــر المعينين بتعميم إداري

1- الانجازات المتعلقة بمؤشرات الأداء الرئيسية ( KPI )
2- مبادرات التغيير الإداري
3- منحة الإدارة

العاملين من فئــة السكرتارية ومن في مستواهم

1- مؤشرات الأداء الرئيسية
2- كفاءة التـــفاعل والدفع الذاتي
3- منحة الإدارة

إن قيمة المكافأة التشجيعية للسنة المالية تمثل بحد أقصى ثلاثة أضعاف الراتب الأساسي، وذلك بحد أقصى لنقاط معايير المكافأة التشجيعية (300) نقطة .
يمنح 50 نقطة بحد أقصى لكل معيار من معايير تقييم المكافأة التشجيعية بحيث يكون مجموع النقاط الكلية للمعايير المذكورة أعلاه لكل فئة من العاملين هي 150 نقطة بحد أقصى والتي تمثل راتب أساسي ونصف للعامل كمكافأة تشجيعية ، تمنح المكافأة التشجيعية على فترتين خلال السنة.
5-3 فترة المكافأة التشجيعية

منح المكافأة التشجيعية على فترتين خلال السنة المالية كالتالي :

الفترة الأولى : 1/4/** - 30/9/**
الفترة الثانية : 1/10/**- 31/3/**
6- المكافأة الفورية :

تمنح الشركة مكافأة فوريه للعاملين بهدف تشجيعهم على الإنجازات الخاصة المتعلقة في:-

6-1 الإنجـــازات الخاصة بالنــظم و الإجراءات Process & Systems
6-2 الصحة والســلامة والبيئـــــــة Health Safety & Environment
6-3 توفيـــــــــر الوقـــــــــــت والتكلفــــــــة Core Business Contribution
6-4 المساهمة في تحقيــق أهداف الشـركة(الإستراتيجية /العمليات الفنية) Cost Savings / Time Savings
6-1 معايير المكافأة الفورية

6-1-1 أن لا يستــــــــــــــحق العامل أكثر من 3 مرات في السنة.
6-1-2 لا يرشـــــح العامل للمكافأة لنفس الإنجاز و لنفس السبب.
6-1-3 الإنجــــــــــــــازات يجب أن تزود الشركة بعوائد ملموسة.
6-1-4 الإنجازات يجب أن تكون مختلفة عن ما هو متبع في بطاقة أداء المجموعــــــــــة و بمؤشرات الأداء الرئيسية.

6 -2 مقدار المكافأة الفورية

6-2-1 المعينين بتعمـــــــيم إداري بحد أقصى (-/1250 د.ك)
6-2-2 غير معينين بتعميم إداري بحد أقصى (-/ 650 د.ك )

7- مكافأة المشاركة في النجاح :

مكافأة المشاركة في النجاح هي مكافأة سنوية تمنحها مؤسسة البترول الكويتية ، ناتجة عن المشاركة بالنجاح في تحقيق الأهداف التشغيلية للمؤسسة و شركاتها التابعة.

المستحقون للمكافأة :

جميع العاملين و القياديين الذين ينطبق عليهم الكادر الموحد للرواتب و نظم الحوافــــز و التعويضات و وفقا للضوابط و القواعد الخاصة بنظام المشاركة في النجاح. العاملون ذوي العقود الخاصة يستحقون مكافأة تعادل منتصف مربوط الدرجة التي تعادل درجاتهم حسب هيكل الرواتب الموحد للقطاع النفطي .

8-الرموز التنظيمية لوحدات الشركة (مديريات / مجموعات / فرق العمل)

يطرأ على الشركة تغيرات إدارية من حين لآخر في التشكيل الإداري للمديريات / مجموعات / فرق العمل : من حيث دمج ، استحداث، إلغاء، مديريات ، مجموعات، فرق عمل ، مما يترتب عليه إصدار تعميم معتمد من رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب بذلك.
الإجراءات المتبعة للرموز التنظيمية:

عند صدور تعميم إداري لتشكيل : مديريات/ مجموعات/ فرق عمل ، يقوم فريق عمل التعويضات بدراسة التعميم من حيث الهيكل التنظيمي للوحدات الإدارية التنظيمية .
في حالة استحداث مجموعات و فرق العمل، يقوم فريق عمل التعويضات بالعمل على إعداد تشكيل وترتيب وتنسيق رموز تنظيمية جديدة مناسبة و مكونة من حرفين أبجديين وعددين، مع اخذ بالاعتبار تسلسل الرموز التنظيمية السابقة.
إرسال مذكرة إلى فريق عمل الميزانية و التكاليف لتأكيد الموافقة على الرموز التنظيمية الجديدة و لتخصيص ميزانية محددة للوحدة التنظيمية المستحدثة، أو إلغاء أو دمج أو تعديل في الرموز التنظيمية.
إشعار مدراء المجموعات المعنية بالتغيير الذي طرأ على الفرق التابعة لها ، من حيث تخصيص رموز تنظيمية جديدة أو استحداث اسم المجموعة أو فريق العمل وكذلك إشعار فرق العمل التالية لإجراء اللازم من قبلهم :-

- فريق عـمـــل تقيــيم الوظــائـــف
- فريق عمـــــل التــــــــــــوظيــف
- فريق عمل شـــــؤون العامليــــن
- فريق عمل القوي العاملة و النقل
- فريق عمل المدفوعــات الماليـــة
- فريق عمل الميزانيــة و التكاليف
ثانياً :- إنتهاء الخدمة/ التقاعد والعوائد

9 -قواعـد إستحــاق المعاش التقاعــــدي:

انتهاء خدمة المؤمن عليه بسبب الوفاة أو العجز الكامل أو الجزئي .
انتهاء خدمة المؤمــــن عليه عند بلوغ السن المحدد طبــــقا للجدول رقم (7/ب) – (مرفق) وكانت مدة اشتراكه في هذا التأمين لا يقل عن خمس عشرة سنة في سن الخمسين أو عشرين سنة قبلها، ويطبق ذلك على العاملة العزباء.
انتهاء خدمة المؤمن عليه الذي يزاول أعمال ضارة أو شاقة أو خطرة متى ما بلغت مدة اشتراكه في التأمين في هذه الأعمال 20 سنة ولا تدخل مدة التجنيد / الإجازات الدراسية/ بدون راتب .
انتهاء خدمة المؤمن عليها التي ترعى زوجاً معاقا أو ولدا معاقا متى ما بلغت مدة اشتراكها في هذا التأمين خمس عشر سنة على الأقل على أن تثبت الإعاقة طبقا لأحكام القانون رقم (49) لسنة 1996 بشأن رعاية المعاقين .
انتهاء خدمة المؤمن عليها المتزوجة وكذلك المطلقة أو الأرملة إذا كان لدى أي منهم أولاد متى ما بلغت مدة اشتراكها في هذا التأمين خمس عشر سنة، طبقاً للجدول المرفق رقم (7أ) .
10- اجراء انهاء الخدمة

10-1 انتهاء الخدمة برغبة العامل

يقـوم العامل بإبلاغ رئيس الفريق الذي يعمل معه قبل شهر من التقاعد/ الاستقالة .
يقوم رئيس الفريق المعني بعد الموافقة بإحالة طلبه إلى فريق عمل التعويضات والذي بدوره يقوم بإصدار كتاب إنهاء الخدمة .
يتم اتخاذ الإجراءات اللازمة وحساب مكافأة نهاية الخدمة .
علماً بأنه يتوجب على العامل تسليم ما بعهدته من ممتلكات للشركة وإحضار إخلاء طرف بذلك من الفرق المعنية .
يتم بعد ذلك تحويل مستحقاته المالية إلى فريق عمل المدفوعات المالية ليكمل العامل إجراءات المخالصة النهائية معهم واستلام مستحقاته .
10-2 إنهاء الخدمة برغبة الشركة :

يتم إشعار العامل قبل إنهاء خدمته بمدة لا تقل عن شهر إذا كان العقد غير محدد المدة أو حسب ما ذكر في العقد في حالة العقود الخاصة ويطبق عليه ما ينطبق في بند (10-1) .

10-3 بلــوغ سـن الستيــــن :
يجـــب على المجموعـة المعنية، بعد استلام الإشعار الذي يفيد بأن العامل بلغ أو سوف يبلغ 60 عاماً من قبل فريق عمل التعويضات، القيام بطلب للحصول على موافقة السيد/ الرئيس في حالة رغبة المجموعة المعنية بالتمديد أو إشعار فريق عمل التعويضات بعدم الرغبة في التمديد خطياً ، ويتم ذلك بشكل سنــــوي حتى بلوغه سن الـ 65 سنة .
11-
مكافأة نهايــة الخدمــة :
11-1 للكويتييــــــــــن :

الميزة الأفضـل للكويتييـن :

الميزة الأفضل تعني الفرق بين مكافأة نهاية الخدمة محسوبة بموجب قانون العمل رقم 38/64 "القطاع الأهلي" ومكافأة نهاية الخدمة محسوبة بموجب القانون رقم 28/69 قطاع الأعمال النفطية " وذلك عند انتهاء خدمة العامل

القانون رقم 28/69 " قطاع الأعمال النفطية " :
أول خمس سنوات من الخدمة أجر 30 يوما في السنة .
ما زاد عن خمس سنوات أجر 45 يوما في السنة .

القانون رقم 38/64 " القطاع الأهلــي" :
أول خمس سنوات من الخدمة أجر 15 يوما في السنة .
ما زاد عن خمس سنوات أجر 30 يوما في السنة .

مثال على الميزة الأفضــل :
* عامل أنهى خدمته بعد خدمة 25 سنة بالشركة وراتبه الشامل الأخير -/1500 د.ك.

أولاً: القانـون رقم 28/69 :
أول 5 سنـــــوات (1550 × 12 × 5 × 30) ÷ (365) = 836ر7643
السنوات المتبقية (1550 × 12 × 20 × 45) ÷ (365) = 014ر45863

المجمــوع = -/53507

ثانياً: القانون رقم 38/64 :
أول 5 ســـنوات : (1550 × 5 × 15) ÷ (30) = 3875
السنوات المتبقية: (1550 × 20 × 30) ÷ (30) = 31000

المجمــوع = 34875

القانون رقم 28/69 ← 53507
القانون رقم 38/64 ← 34875
الميزة الأفضل ← 18632

11- 2 المنحـة الإضافيـة :-

نظـام المنحـة الإضافيـة الموحـدة :

أولاً: يطبـق نظام المنحة الإضافية على العاملين الكويتيين فقط في مؤسسة البترول الكويتية والشركات التابعة لها .
ثانياً: تستحق المنحة الإضافية عند انتهاء خدمة العامل لأحد الأسباب التاليــــــــة:-
الأسباب الصحية (عدم اللياقة الصحية للعامل/ العجز الصحي/ استنفاذ الإجازات المرضية) .
الإحالة للتقاعد/ طلب التقاعد.
بلوغ سن الستين .
الاستقالة .
إلغاء الوظيفة / فائض عن الحاجة.
النقل إلى جهة خارج القطاع النفطي.
عدم تجديد عقد العمل.
الوفـــاة.
ثالثاً: تحتسب قيمة المنحة الإضافية على أساس الراتب الفعلي للعامل عند انتهاء الخدمة شاملاً بدل السكن وبدل الانتقال وعلاوة غلاء المعيشة والعلاوة الاجتماعية (بدون علاوة الأطفال)، وموزعة على أساس مدة الخدمة وذلك وفقا لما يأتي:-
مدة الخدمة الفعلية بالسنوات

قيمة المنحـــة

أقـل من 5 سنـــوات

لا شــئ

من 5 سنوات لأقل من 10 سنوات

مرتب

من 10 سنوات لأقل من 15 سنة

مرتب شهرين

من 10 سنوات لأقل من 20 سنة

مرتب أربعة شهور

من 20 سنة لأقل من 25 سنة

مرتب خمسة شهور

من 25 سنة فما فوق

مرتب ستة شهور

تخفــض في حالة حصول العامل على إجراء تأديبي ساري المفعول وتقييم مستوى أداء " ضعيف".

11-3 غير الكويتييــن :

ينطبق عليهم قانون العمل في القطاع النفطي
مكافأة نهاية الخدمة بموجب قانون العمل الكويتي رقم 28/1969

إذا أتم العامل مدة العقد تدفع له مكافأة نهاية الخدمة كاملة .

تدفع المكافأة في نهاية الخدمة عن كامل سنوات الخدمة العقدية .
تحتسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الأخير .
إذا استقال العامل من الخدمة قبل استكمال السنة العقدية الثانية فلا يستحق مكافأة نهاية الخدمة .
إذا استقال العامل من الخدمة بعد مضي السنة العقدية الثانية، ولم يكمل السنة العقدية الخامسة فيستحق نصف مكافأة نهاية الخدمة .
إذا استقال العامل من الخدمة بعد مضى السنة العقدية الخامسة ولم يكمل السنة العقدية العاشرة فيستحق ثلاثة أرباع المكافأة .
إذا استقال العامل بعد مضي السنة العقدية العاشرة تدفع له المكافأة كاملة .
الراتـــب الشامـــل :

ويدخل في حساب كل من الميزة الأفضل والراتب التقاعدي واشتراكات التأمينات الاجتماعية ويشمل العناصر التالية:-
الراتــب الأساســي .
علاوة غلاء المعيشــة .
علاوة الأولاد .
علاوة اجتماعية .
علاوة المناوبة أو الإزعاج .
بدل طبيعة العمل .
علاوة الماء والكيروسين (سلة الفروقات) .
بدل سكــن .
متوسط تذاكر السفر .
منحة نهاية المربوط .
بدل الانتقال .
12- مزايــا التقاعـــد :

12-1 التأمين الأساسي :

يكـون الحد الأقصـى للمرتـب (-/1250) د.ك والحد الأدنى (-/230) د.ك شهريا، وتستقطع الاشتراكات الشهرية من مرتبات المؤمن عليهم وذلك بواقع 6% ويؤدى صاحب العمل نسبة 10% من مرتبات المؤمن عليهم، و1% عن صندوق الزيادة التي يتحملها صاحب العمل .

أسس حساب المعاش التقاعدي في التأمين الأساسي

يستحـق المعاش التقاعدي شهرياً بواقع (65%) من آخر مرتب شهري عن مدة الاشتراك المحسوبة في هذا التأمين التي تبلغ خمسة عشر سنة وتضاف نسبة 2% عن كل سنة تزيد عن ذلك وبحد أقصى (95%) من المرتب ويخفض المعاش التقاعدي في حالة الاستقالة وكان سن المستفيد أقل من 52 سنة على النحو التالي:-

نسبة تخفيض المعاش

السن عن صرف المعـاش

5%

أقـل من 45 سنــة

2%

45 سنة إلى 52 سنة

لا تخفيض

أكبر من 52 سنة

مثـال في حساب المعاش التقاعـدي في التأمين الأساسي
عامل خدمتـــــــــه التأمينــــــية 27 سنة وعمـــــــــــره 49 سنة وراتبه الشامل الأخيرة (1550) د.ك .
المعاش التقاعـدي: 1250 × 89% - 2% = 250/1090 د.ك

12-2 التأميـن التكميلــي:

السقف الأعلى يكون -/1250 دينار كويتي :

وهـو ما زاد عن 1250 دينار بحد أقصى 1250 دينار، ويستحق تبعاً لاستحقاق العامل المعاش التقاعدي الأساسي .
ويزيد كلما زادت مدة الاشتراك والعمر والراتب عند إنهــاء الخدمة .
إلزامي للفترة ما بعد 1/1/1995 واختياري إلى ما قبل تلك الفترة .
معاش كامل في حالة الوفاة / العجز الطبي .
13- صندوق التأمين الخاص للعاملين الكويتيين في القطاع النفطي :

تم إنشاء صندوق التأمين الخاص للعاملين الكويتيين بقطاع البترول استنادا إلى الفقرة الأولى من المادة 83 من قانون التأمينات الاجتماعية رقم 61 وإلى المادة 3 من الفصل الثاني من الباب الثامن من اللوائح الإدارية ونظام العاملين بمؤسسة البترول الكويتية .
بدأ العمل بالنظام اعتبارا من 1/5/1992 عندما كان السقف الأعلى للمعاش التقاعدي بالتأمينــــــــــات -/1000 د.ك .
يحسب المعاش التقاعدي للصندوق الخاص ما زاد عن 1250 دينار كويتي وبحد أقصى 500 دينار كويتي
الاشتراك الشهري = 5ر2% من المرتب الشهري للعامل .
رب العمل أي الشركة تدفع 5% من المرتب الشامل عن العامل .
13-1 الاشتــراك في الصنـدوق

13-1-1
يعتبر الاشتراك في الصندوق أحد شروط تعيين الكويتيين بالمؤسسة وذلك اعتبارا من 1/1/2007 .

13-1-2 يشترط في طلب الاشتراك لأول مرة بالنسبة للعاملين المعينين قبل 1/1/2007 ما يلي:-
أن يقدم طلب الاشتراك قبل تاريـخ بلـوغ سـن (45) أو 1/1/2012 أي التاريخين أبعد.
أن يقترن طلب الاشتراك في حالة تجاوز سن (35) بطلب ضم مدة سابقة على الاشتراك تكتمل بها المدة المحسوبة في النظام (15) سنة بافتراض استمرار الاشتراك حتى سن الخمسين .
13-1-3 يجوز لأعضاء الصندوق المعينين قبل 1/1/2007 الانسحاب من عضوية الصندوق أثناء الخدمة، وفي حالة الانسحاب يوقف استحقاق الاشتراكات الشهرية، كما يوقف أداء أقساط المدة السابقة، ويستحق المنسحب مبلغ من دفعة واحدة على ألا يصرف له إلا عند انقضاء خمس سنوات من الانسحاب أو عند انتهاء الخدمة أيهما أسبق .
13-1-4 لا يجوز للعضو المنسحب العودة للاشتراك في الصندوق إلا مرة واحدة فقط، على أن يكون ذلك خلال مدة لا تجاوز تاريخ انقضاء (5) سنوات على انسحابه، أو تاريخ 1/1/2012 ، أي التاريخين ألحق .
13-1-5
اذا طلب العضو الذي انسحب في 1/1/2007 أو بعد هذا التاريخ العـودة إلــى الاشتراك فإنه يتعين ما يلي:-

أن يستأنف سداد أقساط المدة السابقة على الاشتراك لأول مرة، على أن تكتمل مدة أداء الأقساط (5) سنوات في حالة التقسيط على أساسها، وعلى أن تعوض أقساط مدى الحياة الموقوفة خلال فترة الانسحاب باستحقاق قسط مضاعف خلال فترة مساوية .
أن تضم – إذا لزم الأمر – مدة سابقة على العودة إلى الاشتراك، من المدة الواقعة بين تاريخ الانسحاب وتاريخ العودة للاشتراك، بحيث تكتمل بها المدة المحسوبة في النظام بعد العودة إلى الاشتراك (15) سنة – بافتراض استمرار الاشتراك إلى سن الخمسين بالإضافة إلى المدد التي سبق حسابها بالتأمين (وهي مدد الاشتراك الفعلي السابق والمدد المضمومة) ويكون الضم وجوبياٌ.
أن يجوز للعضو طلب ضم المدة التي تقع بين الانسحاب والعودة إلى الاشتراك
13-1-6 يجوز ضم المدة السابقة على اكتساب الجنسية الكويتية أو جزء منها. ولا يتم الضم إلا ببلوغ سن الخمسين واستمرار العضو بالعضوية حتى السن المذكورة، أو بتاريخ انقضاء (5) سنوات على الحصول على الجنسية مع استمرار العضوية خلالها أي التاريخين ألحق. وفي حالة عدم إتمام الضم يرد لكل من العضو وصاحب العمل ما سددوه من مبالغ مقابل الضم .
13-1-7 يجوز ضم المدة السابقة على اكتساب الجنسية الكويتية أو جزء منها. ولا يتم الضم إلا ببلوغ سن الخمسين واستمرار العضو بالعضوية حتى السن المذكورة، أو بتاريخ انقضاء (5) سنوات على الحصول على الجنسية مع استمرار العضوية خلالها أي التاريخ ألحق. وفي حالة عدم إتمام الضم يرد لكل من العضو وصاحب العمل ما سددوه من مبالغ مقابل الضم .
13-1-8 يتحمل العضو بمقابل الضم في حالة المدد التي يضمها اختياريا، أما المدد التي تضم وجوبيا فيتحمل العضو بنسبة (33%) من المقابل إذا كان الاشتراك في الصندوق خلال سنة من تاريخ 1/1/2007، ثم تزداد هذه النسبة بمقدار (5%) كل سنة لتصبح (38%) في السنة التالية، وهكذا حتى تصل إلى (98%) في سنة 1/1/2020 ثم تزداد على (100%) اعتبارا من 1/1/2021 (كما هو موضح بالجدول أدناه) . ويتحمل صاحب العمل باقي مقدار مقابل الضم الوجوبي في الحالات التي تقل فيها النسبة المذكورة عن (100%) .


سنة الاشتراك

النسبة

سنة الاشتراك

النسبة

سنة الاشتراك

النسبة

2007

33%

2012

58%

2017

83%

2008

38%

2012

63%

2018

87%

2009

43%

2014

58%

2019

93%

2010

48%

2015

73%

2020

98%

2011

53%

2016

78%

2021

100%

13-2 شروط إستحقاق معاش تقاعدي من الصندوق :

أن يستحق معاش تقاعدي من نظام التأمينات الاجتماعية .
أن يكون السن عنــد التقاعد (50) سنة أو يزيد ويستحق معاش تقاعدي قبل هذا السن عند انتهاء الخدمة لأسباب قهرية (الوفاة أو العجز أو معاش مؤجل حتى بلوغه سن (50 سنة) .
أن يكون الراتب للعامل الشامل أكثر من 1250 د.ك وبناء على اللوائح والأنظمة الخاصة بالصندوق لدى مؤسسة البترول الكويتية .
14- المراجـــــع :-

Incentive Scheme (Guide & Form)
Spot Bonus Scheme
Pension Seminar
Compensation:- Shared Document :-
Key Performance Indicators ( KPIs)
Leaving Procedure s Guide
Salary Revision Recommendation
تعميم اللائحة الإدارية


جدول رقم ( 7/أ)
بتحديد السن التي لا يستحق قبلها المعاش
وفقا للبنــــــــــــــــد (5) من المادة (17

تاريخ إنتهاء الخدمة

السن في تطبيق البند (5)

حتى 30/6/2004

بدون تحديد السن

من 1/7/2004

إلى 31/12/2006

40

من 1/1/ 2007

إلى 31/12/2009

40

من 1/1/ 2010

إلى 31/12/2012

43

من 1/1/ 2013

إلى 31/12/2014

44

من 1/1/ 2015

إلى 31/12/ 2015

45

من 1/1/ 2016

إلى 31/12/ 2016

46

من 1/1/ 2017

إلى 31/12/ 2017

47

من 1/1/ 2018

إلى 31/12/ 2018

48

من 1/1/ 2019

إلى 31/12/ 2019

49

من 1/1/ 2020

إلى 31/12/ 2020

50



جدول رقم ( 7/ب)
بتحديد السن التي لا يستحق قبلها المعاش
وفقا للبند (6) من المادة (17)

تاريخ إنتهاء الخدمة

السن في تطبيق البند (6)

حتى 31/12/2005

46

من 1/1/2006

إلى 31/12/2009

47

من 1/1/ 2010

إلى 31/12/2012

48

من 1/1/ 2013

إلى 31/12/2014

49

من 1/1/ 2015

إلى 31/12/2015

50

من 1/1/ 2016

إلى 31/12/ 2016

51

من 1/1/ 2017

إلى 31/12/ 2017

52

من 1/1/ 2018

إلى 31/12/ 2018

53

من 1/1/ 2019

إلى 31/12/ 2019

54

من 1/1/ 2020

إلى 31/12/ 2020

55

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://alkebrah.alamontada.com
 
لوائح القطاع النفطي
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتدى الخبرة :: القطاع العمالي :: العمالي النفطي والبحري والخدمة المدنية-
انتقل الى: